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可复制的领导力完整版电影

发布时间:2022-12-09 17:31:01

❶ 有哪些关于领导力的电影适合让管理层观看学习呢

之前我在做领导培训的时候也搜集过这方面的内容,当时我给公司领导层推荐的是《荒野猎人》。这是助莱昂纳多拿下首个奥斯卡小金人的冰封史诗作品。片中传达了坚韧不拔、克服逆境的精神,这是领导者必备的素质之一。“无论外界如何否定,抑或你的内心如何恐惧,你必须坚信你能打败那头重达800磅的大猩猩,或是片中的大灰熊。即便你必须为此付出巨大代价。”正好前两天我在DDI智睿咨询公众号上也看到一篇文章,里面整理了关于好领导或坏领导的10部电影,我记得有《指环王》、《爱丽丝梦游仙境》、《一出好戏》等等,都能从不同的角度体现领导力。你可以去找找!

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书名:领导力思维

作者:(新西兰)珍妮弗·加维·伯格

豆瓣评分:4.8

出版社:中国友谊出版公司

出版年份:2018-4

内容简介:

在《领导力思维》中,作者推翻了一个陈旧观念,即领导者认为,如果他们足够聪明、足够努力并能转而使用更好的管理工具时,他们就能找到正确的答案,预测和计划未来。但是,事情并非如此。面对复杂的世界,领导者需要的反而是简单的习惯和思维,即了解多方观点、提出不同的问题和观察更完整的系统。通过这些简单的习惯养成,思维简化将帮助团队以一种更广阔的视角和更具创造性的方式实现变革,从而帮助企业在逆境中重生。

作者简介:

珍妮弗·加维·伯格

世界500强企业总裁教练、企业顾问、作家及演说家,哈佛大学肯尼迪政府学院公共领导力中心的网站专栏作家。师承哈佛大学享负盛名的罗伯特·凯根教授,现成立了一家全球领导力咨询公司,致力于将思维进化的概念应用到企业的领导力发展工作中。

基斯·约翰斯顿

乐施会全球董事会前主席,与珍妮弗·加维·伯格共同创立了全球领导力咨询公司。作为领导者,基斯也是领导力领域的研究者以及致力于培养领导力的实践者。他合作的有政府部门、非盈利组织和众多500强企业。

❸ 可复制的领导力5

第七章 学会倾听,创建良性的交流通道

1.倾听是沟通的基础,善于倾听的人才能当个好领导。

2.在建立起与员工的情感账户之后,管理者由于某件事批评员工的时候,员工就不会轻易生气,反而感觉管理者是真心为他好,这种批评可以接受。如果员工与老板的情感账户中空空如也,缺乏尊重和信任的基础,员工就会将管理者的批评看作无意义的人身攻击。

3.倾听不是被动地等着,倾听更是一个接受对方信息的过程。善于倾听的人可以将对方表达出来的以及未表达出来的信息尽可能接受,提升双方的沟通效率,建立彼此之间的信任感,为管理工作的顺利进行打下坚实的基础。

4.倾听的三个步骤:一是深呼吸,二是提问,姿态优美不是最重要的,重要的是实时反馈。三是复述。

5.肢体动作比语言更重要。

6.用认同化解对方的失控情绪。管理者可以问员工:这件事让你很心烦,对吗?这件事让你很难过,对吗?这件事让你很悲伤,对吗?

第八章 及时反馈,让员工尊重你、信任你

1.一个优秀的管理者应该将及时反馈视为日常管理工作中的重要内容,它可以确认员工过去的工作成果,指导未来的工作方向,使员工始终保持积极的工作状态。员工做错了要反馈,员工做对了也要反馈。

2.警惕“推理阶梯”,避免误解和伤害。

3.反馈分为两类:鼓励性,正面反馈,纠正调整式反馈,负面反馈。

4.管理者在批评员工之前,一定要问自己:此事是否可能只是我的推理,实际情况并非如此?这个问题对于管理者而言十分重要。如果将批评改称为反馈,就意味着在谈话之前,管理者不会对员工的所作所为做出任何主观结论,只是陈述自己看到的现象以及对这种现象的担忧。这样一来,员工就握有一部分自主权。从命令式变成协商式,不仅是谈话内容的变化,也会对员工的心理造成微妙的影响。经过这样的谈话,管理者与员工都进一步了解到对方的想法,管理者可以更加放心地让员工去自我发挥,员工也更能明白管理者的要求,他得到了相应的尊重,主观能动性自然会大大提升。

5.通过正面反馈,引爆你的团队。无动于衷~给予赞扬~表扬他并告诉他原因。

6.负面反馈时,对事莫对人。

7.三明治式反馈模式。

8.负面反馈的四大流程。

❹ 可复制的领导力(樊登)

你是不是也觉得,我现在还不是领导不用学习领导力?可你知道吗,领导力也可以在我们生活的方方面面施展它的魅力。我们可以用它来管理提升自己,管理孩子,管理家庭,当然了樊登老师的这本书中介绍的标准化的流程,用于管理企业管理团队也是极好的。

半年前的我,因种种原因谢绝了婆婆的好意,把幼小的孩子送到了托育班,上班的我要早八点送下午五点前接,中午休息时间还要回家打扫卫生,顺便把晚饭准备好。天天如此累成狗,由于超负荷运转我抵抗力下降,皮肤状态也很差,心情更是极度压抑,天天和老公吵架,家庭氛围极度紧张。

就在三个月前,姐姐建议我,说把家当成一个小团体来管理的话,你是CEO,你怎么管理你的团队,她的一句话点醒了我,我看不上别人做的,包揽了所有的家事,致使我整日被这些琐碎的家务缠绕,没有时间精力去提升自我。而婆婆还埋怨我事多,一腔热血无处释放。

经过近三个月的磨合,婆婆承担起了所有的家务,下午电话问我给孩子做什么饭,问我有些东西怎么处理。而我负责上下班接孩子,中午还能在单位睡一觉,吃完晚饭陪孩子玩耍哄睡后我不再倒头就睡,我终于有了自己的时间,我早起看书充电,晚上娃睡后打卡学习。我不再为谁洗碗谁拖地跟老公甩脸子冷战,毕竟赚钱养家还得指望他。至此我深信,领导力不止用于企业,家庭也同样受用。

那什么是领导力,这套领导力的标准流程到底是什么呢?

简单说领导力就是通过管理别人来完成目标的一种能力,德鲁克说过,管理就是最大限度的激发他人的善意。

一个普通员工如何才能具备领导力呢?领导力的提升至少需要四重修炼:

1.建立信任-当你还是普通员工时,提升个人能力使命必达,赢得领导的信任;与同事融洽相处,控制好情绪,赢得同事的喜爱;为客户提供优质服务赢得客户的肯定,创造一个被周围人信任的环境为以后晋升创造机会。

2.建立团队-此阶段需要放手,不要事事参与,越俎代庖。让团队自我进化,培养出可以授权的人,增强自己解决问题的能力和营造正确价值观,符合公司愿景及要务的价值观。

3.建立体系-基于上面两个阶段,此阶段需要通过标准化管理让别人替你完成目标的阶段,目标需要是START原则,即明确性/可量化/可实现/相关性/有时间限制;放手培养人才培养可授权人依然是重要工作;制定清晰明确的宏大的目标,及明确的游戏规则,适时表扬鼓励员工达成阶段性目标;清理公司复杂关系,打造团队一致性,让员工为自己工作。

4.建立文化-即企业的价值观和信念,在精神上将企业员工凝聚在一起,是一个企业区别于其他企业最高级的地方。

领导力有标准化流程可学,但最重要的还是要在学习之后去尝试,错了再改,改了再试,积累自己的经验,提升自我影响力,才能更有效的促进领导力的提升。

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《可复制的领导力》21天线上训练营。互联网时代,每一位知识工作者,都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力,而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。 领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机,活得体面而富有尊严,那么:领导力便是你的人生必修课!

课程目录:

DAY01开营仪式

Day02东西方领导力差异

Day03沟通视窗

......

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简介:互联网时代,每一位知识工作者,都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力,而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。

领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机,活得体面而富有尊严,那么:

领导力便是你的人生必修课!

❼ 唯有知识让我们免于平庸出自哪里

来自樊登《可复制的领导力》
“樊登读书会”发起人樊登首部作品,唯有知识让我们免于平庸!“樊登读书会”樊登博士作品。100000+用户亲测有效,北大总裁班、清华MBA、海尔、苏宁等都推崇的团队管理法则。知识
樊登《可复制的领导力》,“樊登读书会”发起人樊登首部作品,唯有知识让我们免于平庸!

“樊登读书会”樊登博士作品。100000+用户亲测有效,北大总裁班、清华MBA、海尔、苏宁等都推崇的团队管理法则。知识管理者是领导者,卓有成效的领导可以学会!陈春花、傅盛、马东等推荐的深度工作法则。
1. “樊登读书会”发起人樊登首部作品。
2. 首*公开4年实现300万付费用户的指数级增长奥秘。
3. 北京大学国家发展研究院教授 陈春花、猎豹移动CEO 傅盛 作序推荐。
4. 马东 (米未传媒创始人)、戴威 (ofo共享单车创始人)、余建军(喜马拉雅FM联合创始人)、宗毅(芬尼克兹创始人)等联袂推荐。
5. 带团队就是让每个人都成为领导者,学会领导力,收获影响力。
6. 9大行动铁律,34项关键技能,北大总裁班、清华MBA、海尔、苏宁等都推崇的团队管理法则。
内容简介:
互联网时代,每一位知识工作者,都是管理者。领导力已不再是某些人的专属能力,而成为每一个人生存、发展所需的硬技能。
领导力不是天生的基因带来的能力,而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具:沟通视窗、目标管理、倾听反馈……如果你想在这个时代抢占先机,活得体面而富有尊严,那么:
领导力便是你的人生必修课!
领导力来自于员工的执行力
一:领导给员工交代工作任务,达到效果需交代五遍。
1. 第一遍,交代清楚事项;
2. 第二遍,要求员工复述;
3. 第三遍,和员工探讨此事项的目的;
4. 第四遍,做应急预案;
5. 第五遍,要求员工提出个人见解。
流程复杂,但达到的效果很好。如果最后员工没有完成,还经常会怪到员工的执行力问题。
管理者也俗称领导,两者也有区别。
管理的核心驱动是:让员工怕,担心做事情做不好,担心完不成KPI,这样带来的后果是罚款,扣奖金,工作往往只是交差、应付,没有创造性,也没有责任感,长此以往,还会导致团队的不和谐。
领导的核心驱动是:尊敬和信任,也是信服你,跟着你干有前途。
二:如何打造团队中的尊敬和信任?可以参照游戏的四个维度进行领导力塑造。
在《游戏改变世界》一书中,游戏被总结出四大特征。这四个特征也可以运用在领导力上。
特征一:共同目标
要给团队设置一个宏大的目标,使得大家集体向目标前进,形成凝聚力;
特征二:及时反馈
要对员工的行为作出灵活、准确的有效反馈,让员工有参与感,进而产生价值感;
特征三:清晰明确的规则
要为工作设置明确的规则,让所有人有规可循、有章可守,打造公平环境;
特征四:自愿参与
要尊重员工的意愿,培养员工参与工作的自觉意识,推动工作进程。
有了这四个特征,工作对于员工而言就不再是压力,而是能够乐在其中、创造价值的事业。
三:什么是沟通视窗?
沟通视窗又叫“乔哈里视窗”(Johari Window),是一种分析模板,把人工作、生活中的事情分为四块,代表四个不同的种类,在一起构成了一个“视窗”。
沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况,需要分别处理,各有其特色。
A,公开象限
顾名思义,公开象限是自己知道,同时别人也知道的内容。
在所有人中,公开象限最大的是名人、明星等公众人物。他们频繁露面参加公开活动,发表演讲、出席仪式,也都是扩大自己公开象限的过程。
公开象限越大,名气越大。
B,隐私象限
隐私象限是自己知道而他人不知道的部分。人人都有隐私。
隐私象限内部也有层次,共分为三层。其中最深处的是“Deep Dark Secrets”(DDS),即“又深又黑的秘密”,这是不可告人的部分。
在DDS之上,是程度较轻的秘密,比如你不好意思开口、但知道的事情,例如对同事的不满,这部分我们的选择往往是心照不宣。
再向上,还有一种秘密是我们忘了说的秘密。
忘了说的秘密就是“知识的诅咒”。在与人交流的过程中,我们经常会陷入这种困局。我们自己会觉得自己说的话、做的事没问题,但是会让他人迷惑不解。
在营销中,知识的诅咒也很严重。广告人霍普金斯为舒立兹啤酒撰写的广告就是针对这一点。舒立兹啤酒采用了纯氧吹制工艺,霍普金斯把这作为卖点,但是舒立兹的老板对此习以为常,没有敏锐地发现。
C,盲点象限
盲点象限是我们自我认识中的黑暗地带,指的是他人知道,但我们自己不知道的部分。不识庐山真面目,只缘身在此山中。
消除盲点象限,需要借助他人的帮助,由他人说出我们自己没有注意或者无法发现的盲点。
D,潜能象限
潜能象限是我们自己和他人都不知道的部分,代表着我们的潜力。
潜能象限是这四个象限中最大的一部分,每个人的潜能都值得去努力挖掘。
象限间的互相转化
沟通视窗中的四个象限可以互相转化。
把隐私象限转化为公开象限,我们采用的方法是“自我揭示”。具体的操作方法是主动向他人袒露自己的故事、自己的想法,让别人多了解自己。
把盲点象限转化为公开象限,采用的方法是“恳求反馈”,请求他人指出自己的盲点。
无论如何,象限转化的目的都是尽量扩大我们的公开象限,更好地发挥自己的影响力。
四:管理者角色
每个管理者身上都有三个角色:领导者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色,才能带来领导力的提升。
A,领导者的角色
领导者是通过营造氛围来提升绩效的人。
管理团队时,团队的氛围非常重要。氛围好了,团队的凝聚力强,工作效果就好。反之,如果团队氛围不佳,工作产出也不会好。
电视剧《亮剑》中的李云龙就是一个善于营造氛围的领导者。他着力打造“亮剑精神”,同时领头维护这个精神,使得自己的部队上下齐心。
和李云龙相比,剧中的政委赵刚主要承担的就不是营造氛围的职能,他负责日常事务的管理,保证不出界,但无法营造氛围、提升战斗力。
B,管理者的角色
管理者是通过别人来完成工作的人,只有明确了这个定义,才能避免“事必亲躬”的错误做法。
凡事都要亲力亲为的领导者,不是优秀的领导者。凡事亲力亲为,员工的创造力和活力会被压制,领导者的精力也不足以承担,最后的结果是毁灭性的。
C,执行者的角色
执行的核心定义是给出结果。
在日常的工作中,有太多的执行者只是“执行”命令、完成既定的动作,却没有给出相应的结果、没有产出。这样的执行是无效的,而且会伤害团队。
优秀的执行者需要认真执行,给出结果,同时及时对工作内容本身进行反馈,形成自己的认识和见解。
五:领导力技术
领导需要观念,也需要相应的技巧。
倾听和提问是一门学问
倾听他人是交流的开始,要保持专注、深呼吸,给对方安全感,让对方说出心中的想法;
倾听的最高境界是学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造员工行为的最重要的工具;
提问时,要多提开放性问题,而不是封闭性问题。封闭性问题包括,“是不是?”,“对不对?”,“好不好?”限制了对方的回答,往往会引起对方情绪上的抵触;
开放性问题即不留预设的问题,没有引导的倾向性,如“你觉得怎么样?”,“你有什么想法?”;
正面反馈和负面反馈之外,还要设置层级的区分
零级反馈:没能及时反馈,给出的反馈为零。零级反馈往往会打击员工的积极性;
一级反馈:领导给出评价,如“小张,干得不错”,“这个想法好”,但一级反馈还是不够;
二级反馈:二级反馈是在一级反馈基础上再进一步,不光要求领导者说出对员工的评价,而且要给出理由。比如,小张干得不错,到底是哪里不错?这个想法好,到底好在哪里?这些都需要和员工说清楚;
学会反馈,员工更有干劲,团队也会更加和谐。
六:BIC工具
在做负面反馈时,最重要的是做到“对事不对人”,BIC工具就是为解决这一问题的工具。
B:Behavior(行为),要说事实而不是说观点。比如员工迟到,不能说“你又迟到了”,而应该说“九点上班,你是九点十分才到的吧”
I:Impact(影响),这种影响是短期的,局部的。比如员工没有按时完成任务,导致项目延期,整个团队受到了损失,要一起加班,谈及这一部分可以警惕员工之后注意;
C:Consequence(后果),后果指的是长期后果,比第二部分的影响更为深远。不能只谈公司(团队)的深远影响,而要尽量和员工本人的长期发展挂钩,让对方清楚这些失误关系到他自身的核心利益,只有这样才能真正引起对方的重视。
结 语:
什么叫荒谬?持续不断的用同样的方法做同一件事情,但是期望获得不同的结果,这个就叫做荒谬对吧。
我们如果不愿意改变自己的行为和方法,我们持续不断的用同样的方法去对待我们的生活,对待我们的工作,对待我们的家庭企业,我们希望我们的人生突然变得不一样,不可能。所以如果你希望能够变得不一样,你就得改变你自己和你的方法

❽ 《可复制的领到力》-如何扩大自己的公开象限

2019.6.26参加了樊登读书会第一次线下活动——三创读书天府分会卢俊分享《可复制的领到力》

1、哈利视窗揭示为什么要扩大公开象限

什么是哈利视窗?

它是一种分析模板,把人工作、生活中的事情分为四块,代表四个不同的种类,合在一起构成一个‘视窗’。沟通视窗中的四个象限代表了我们遇到的四种不同情况,需要分别处理。

四个象限可以相互转化,隐私象限转化为公开象限可以采用‘自我揭示’,盲点象限转化为公开象限可以‘恳求反馈’。而最终目标丢失尽量扩大自己的公开象限,更好地发挥自己的影响力。

2、分组讨论得出我们需要去努力的方向

整个活动中,大家被分为6组,分成两个阵营,分别探讨两个话题—

第一:在工作和协作中,你想要了解管理者的哪些方面?

第二:在工作和协作中,你最不喜欢管理者的哪些方面?

其实,大家通过题目已经看出来,两个话题其实是相辅相成的。通过整理发现大家的关注点真的是各不相同。而我们那个小组分到了第一个话题,在工作和协作中,我们最想要了解的是管理者的素质、人格魅力、大局观、协作能力、解决问题的能力……黑板都要写不下了,而第二个组讨论中最多被写到的是不喜欢管理者的不自信、自私自利、没有全局观、情绪化……

通过这一组讨论:大家都意识到想要成为一个好的管理者还真的是蛮不容易的,既要管理好自己又要管理好领导、下属、各种人际关系。

3、管理者日常人际关系协作需要的修炼

想要成为一个合格的管理者,需要很多修炼,不是一蹴而就的。而打造个人品牌,成为这个时代不可或缺的领导力。那么需要我们做到哪些呢?

多注意场合、语言、态度,什么样的场合说什么样的话,做什么样的事,态度要一致,给人可信任靠谱的认知。同时:要打磨自己的专业技能,这是领导者的根本,其次要做好自我形象管理,靠谱的形象总是给人加分,最后还要做好言行管理,知行合一。

这次活动,给我印象最深刻的是两位小伙伴,一个是刚毕业的大学生,一个是服装业主,两人都特别勇于发言,分享了目前正在做的事和创业故事。两人在不知不觉间也扩大了自己的公开象限,让我们了解了他们的创业经历和成长经历。

个人工作的进程,其实就是公开象限不断发展的过程。大学毕业生独身进入职场,认识的人不多,公开象限的内容也很少。随着工作经验的增加,认识了更多的人,这时候公开象限开始变大,别人对你的态度也会发生根本的转变,更加尊敬和信任你。从这个角度来讲,公开象限的扩大其实就是一个人不断成长的过程。

❾ 樊登爱奇艺读书的视频在哪看

爱奇艺

樊登读书以"帮助那些没有时间读书、不知道读哪些书和读书效率低的人群每年吸收50本书的精华内容"为目标,以"帮助3亿国人养成阅读习惯"为使命 ,以"每多一个人读书,就多一份祥和"为企业愿景。樊登读书始终以"轻松、友善、有启发"作为品牌内容价值观,以轻松的形式、友善的态度、为用户带来有启发的内容。

樊登读书会个人学习提升课程

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❿ 《可复制的领导力》学习总结

2018.4.10~4.19,10天时间,每天听课、总结、提交作业,本来以为会拖后腿的我,为了小组的荣誉、为了以后更美好的生活,竟然坚持了下来,作业有两次作为优秀作业提交大家学习,课程结束还被评为了“优秀学员”,受宠若惊之余也为自己勇敢挑战舒适区点赞。说实话,这个课程的学习颠覆了我对“领导力”的认知,现分享几个课程中感触较深的知识点。

1.领导力是可以学会的

  开场,樊登就讲了中西方对“领导力”的不同认识,确实我也一直认为领导力是一种只可意会不可言传的微妙感觉,通过这个课程才知道:领导力是一系列的工具,是如何沟通、如何管理、如何倾听、如何反馈的一系列标准化的工具。西方人就是这样,喜欢做工具,喜欢把事情拆分为第一步第二步第三步,用他的工具、按照他的步骤,什么问题都可以解决。既然领导力是一系列工具,那么当然是可以学会的了。

    第一个实用小技巧——“布置工作说五遍”。我们领导布置工作最喜欢说的就是“不要让我再说第二遍”。平时和人交流,说一遍两遍对方没有明白我的意思我都会急,所以要学习这个五遍的精髓,甚至可以反作用于领导。哪五遍呢?第一遍:你去干xxxx事情。第二遍:你复述一下我让你干的这个事。第三遍:你觉得我让你干这个事的目的是什么?第四遍:你在干这个事情的过程中可能会遇到什么突发情况?什么情况你自己处理,什么情况你来请示我?第五遍:如果你自己全权处理这个事,你会怎么做?这样员工做出来的工作肯定非常接近领导想要的结果。工作最大的成本在于重做,所以以后我们接收领导分配的任务时是不是可以主动问一下“领导,你让我去干xxxx,你是想要……”,这样工作效率会提升很多。

  互联网增强了每一个个人的能力,现在已经不是靠朝九晚五老实本分的工作求生存的时代了,所以新时期的领导力还需具备游戏化的特征。游戏有四个特征:宏大目标、规则、及时反馈、自愿参与。这几个特征给我感触最深的是“及时反馈”,腾讯和保险公司会绞尽脑汁发各种各样的奖,这和打游戏时掉血、掉装备一样的道理,时不时给你点刺激,这就是反馈,这一点也和后面要讲的“如何反馈”相呼应。

2.沟通视窗

事情按照“自己是否知道、别人是否知道”可以分为四个象限:

公开象限【自己知道,别人知道】;

隐私象限【自己知道,别人不知道】;

盲点象限【自己不知道,别人知道】;

潜能象限【自己不知道,别人不知道】;

  公开象限的扩大可以获得尊重和信任,那怎么扩大公开象限呢?答案是把其他三个象限转换为公开象限。隐私象限要转为公开象限,只能你自己说出来才行,所以这叫“自我揭示”。盲点象限呢?只能别人告诉你才行,所以“恳请反馈”。一个人最大的肯定是潜能象限,要挖掘出隐藏的潜能,就得不断跳出舒适区,去尝试。

  关于各个象限,非常有必要详细说一下。

  隐私象限分为三层,最底层是DDS,又深又黑的秘密,这是万万不可跟人说的。DDS太多的话,势必带来焦虑和压力,因为你要去掩盖、去撒谎、去圆谎,所以DDS可以有但不要太多。再上一层是“不好意思说”,比如暗恋,比如发现同事的失误了但不好意思指出来。最上一层是“忘了说”,这是最要命的,它有另一个名字叫“知识的诅咒”,就是你以为别人知道所以不说,比如妈妈对孩子无休止的指责,妈妈心中非常清楚“你是我的孩子,我非常爱你,拿隔壁孩子跟我换我是不会换的”,但是她不会说“爱”她只说指责,所以孩子接收到的就是妈妈不爱我妈妈爱隔壁家小孩。知识的诅咒,给我的震撼最最强烈,每次写述职报告写不出来就是这样的,觉得人家都知道我做的工作有什么可写的。还有和别人的交流,说话说一半,“你懂的”,人家真的懂吗?人家理解的是你心中所想的吗?以后的工作生活中真的要特别注意这一点。

  盲点象限,靠别人给你揭示、反馈,然而当别人指出这是你的一个盲点的时候,你是什么反应呢?拒不承认!我?我怎么可能是这样的?正确的反应应该是怎样呢?樊登提出了三种境界“闻过则喜”“闻过则拜”“闻过则问”,前两种普通人是很难做到的,第三种却很容易,在听到别人不一样的观点的时候,问一下自己“这有没有可能是我的一个盲点?”相信盲点象限会逐渐减小的。

3.管理者角色

  我也一直以为领导者就是领导,而我一个普通员工就是个执行者,而这次课程中讲到每个人身上都有“领导者”“管理者”“执行者”这三个角色。那这三个角色分别是干嘛的呢?

  领导者是通过别人完成工作的人。通过别人完成工作,那这个别人肯定是有完成这项工作的能力,这个能力就要靠管理者来培养了。所以管理者不是事事都亲力亲为,而是要学会授权、学会把工作安排出去。无所不能的诸葛亮唯一欠缺的就是培养别人。有的管理者是不愿意去培养别人的,一方面自我价值不足,我把他培养出来了,他把我干掉怎么办?师傅带徒弟的时候留一手也是处于这个考虑吧。另一方面就是不会培养,完全无从下手,所以这属于潜能象限,去学习,去尝试。管理者为什么会亲力亲为呢?因为他怕员工犯错他还得去收拾烂摊子,那还不如我自己去干一把干好呢,一个管理者最最难的是看着员工犯错,能忍住不说。诸葛一生唯谨慎,我自己也是的,事事谨慎、小心翼翼,深层次原因也是内心害怕处理不好害怕犯错,所以勇敢的去尝试就好了,大不了做不好重来呗,这也是成长的代价。所以,管理者的核心就是把成就感还给员工,让他觉得这是他自己的事情,这事做成了是他的功劳是他具备了这个能力。教育孩子也是一样的道理,你得培养他成长,得让他知道学习是他自己的事情,不是给爸爸妈妈学的。

  第二个实用小技巧——时间管理模型。我之前知道“重要—紧急”时间管理矩阵,知道先处理重要不紧急的事,原来这只是第一代时间管理模型,与这个相关的是一个著名的心理学实验“木桶人生”。第二代是GTD——Getting things done,永远只处理当下的事情,不仅要给要做的事情安排时间表,给它的准备时间也安排,比如10点要开会但还没有准备,那就安排9点开始准备,然后就把它放在一边,到时间开始准备就好了,这会大大降低人的焦虑。第三代是人生平衡发展的八个方向,一个三乘三的表格,“我”在中心,四周分别环绕着“工作、健康、家庭、理财、人脉、学习、休闲、心灵”,每天都给这八个方向设计一两个目标,那人生会均衡发展。

  领导者是通过营造氛围来提高绩效的人。崔永元每次录《实话实说》都会准备特别多种零食饮料,李云龙要的只是“亮剑”精神,海底捞为每一位员工配备保姆照顾,他们要做的就是营造一种氛围、一种文化,调动你的意愿,让你心甘情愿的积极参与进来。家庭的氛围怎么营造?怎么能让老公心甘情愿做家务?怎么让孩子爱上学习?

  执行者就是给出结果的人。我们每天做的就是输出工作结果。所以说,每个人身上都有这三种角色,我们可以自己营造氛围调动我们强烈的工作意愿,我们可以不断挑战舒适区使自己成长,当然我们也必须输出结果。亲密关系、亲子关系也是一样的道理。

4.倾听

  人与人沟通的时候,在对方说话,5秒钟之内你就决定了如何回应,这是人的本能,所以你根本不在乎对方说了什么,你只想着自己怎么回应他,所以会有很多沟通出错的状况。那怎么做一个Good lisener呢?第一步深呼吸,调整好自己的情绪。第二步提问,多提开放式问题,让对方根本停不下来跟你交流。第三步复述,重复对方的话,确认他要表达的意思和你理解的一样。第四步总结,这次沟通的要点就非常清晰了。

  第三个实用小技巧——反映情感。在对方情绪失控的时候,反映他的情感,肯定他的情绪,“你现在是不是有点不高兴?”“你是不是觉得妈妈这样对你太不尊重你了?”只要你说对了对方当前的情绪让他点头了,那么他很快就能平复下来。在自己暴脾气要发飙的时候,让自己点头,一切皆可接受,情绪很快就能平复下来。遇事都要本着“先处理情绪,后处理事情”的原则,情绪平复了,事情就好处理了。

5.反馈

  反馈分积极的反馈和调整式反馈,在做对的时候给他积极反馈,在他做错的时候调整反馈,这样人才能进步。而我们从小到大受的教育都是“好的就不多说了,我们来说说问题”,从来不表扬,因为深信“谦虚使人进步,骄傲使人落后”。别说积极反馈了,让我们发现对方的有点都很难,因为我们体内原始人的本能会去挑毛病,挑毛病给我们带来安全感和优越感。所以,首先我们要学会发现别人的优点,任何人都是做对事的时候多,所以带着真诚的心去观察去发现。然后,把这个优点说出来,告诉他你很欣赏他身上的这个优点,而这仅仅是一级反馈,还远远不够。表扬他并告诉他为什么,这是二级反馈,是最高境界,是改善人际关系、提高情商的“灵丹妙药”。帮助一个人成长最好的时机永远是他做对事的时候。而二级反馈最难的有三点,一是根本发现不了别人的优点,而是不会说为什么,三是反馈完了加个“但是”,一“但是”前功尽弃。二级反馈是这次课程最最最大的收获,学会用这个,整个人生的方向都会改变。

  领导力,不是领导者的专权,真心觉得每个人都应该学学领导力,对亲密关系、亲子关系同样适用。

  这是结束,也是开始,是课程的结束,是实践的开始。

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