可復制的領導力完整版電影

❶ 有哪些關於領導力的電影適合讓管理層觀看學習呢

之前我在做領導培訓的時候也搜集過這方面的內容，當時我給公司領導層推薦的是《荒野獵人》。這是助萊昂納多拿下首個奧斯卡小金人的冰封史詩作品。片中傳達了堅韌不拔、克服逆境的精神，這是領導者必備的素質之一。「無論外界如何否定，抑或你的內心如何恐懼，你必須堅信你能打敗那頭重達800磅的大猩猩，或是片中的大灰熊。即便你必須為此付出巨大代價。」正好前兩天我在DDI智睿咨詢公眾號上也看到一篇文章，裡面整理了關於好領導或壞領導的10部電影，我記得有《指環王》、《愛麗絲夢遊仙境》、《一出好戲》等等，都能從不同的角度體現領導力。你可以去找找！

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《領導力思維》（（紐西蘭）珍妮弗·加維·伯格）電子書網盤下載免費在線閱讀

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書名：領導力思維

作者：（紐西蘭）珍妮弗·加維·伯格

豆瓣評分：4.8

出版社：中國友誼出版公司

出版年份：2018-4

內容簡介：

在《領導力思維》中，作者推翻了一個陳舊觀念，即領導者認為，如果他們足夠聰明、足夠努力並能轉而使用更好的管理工具時，他們就能找到正確的答案，預測和計劃未來。但是，事情並非如此。面對復雜的世界，領導者需要的反而是簡單的習慣和思維，即了解多方觀點、提出不同的問題和觀察更完整的系統。通過這些簡單的習慣養成，思維簡化將幫助團隊以一種更廣闊的視角和更具創造性的方式實現變革，從而幫助企業在逆境中重生。

作者簡介：

珍妮弗·加維·伯格

世界500強企業總裁教練、企業顧問、作家及演說家，哈佛大學肯尼迪政府學院公共領導力中心的網站專欄作家。師承哈佛大學享負盛名的羅伯特·凱根教授，現成立了一家全球領導力咨詢公司，致力於將思維進化的概念應用到企業的領導力發展工作中。

基斯·約翰斯頓

樂施會全球董事會前主席，與珍妮弗·加維·伯格共同創立了全球領導力咨詢公司。作為領導者，基斯也是領導力領域的研究者以及致力於培養領導力的實踐者。他合作的有政府部門、非盈利組織和眾多500強企業。

❸ 可復制的領導力5

第七章 學會傾聽，創建良性的交流通道

1.傾聽是溝通的基礎，善於傾聽的人才能當個好領導。

2.在建立起與員工的情感賬戶之後，管理者由於某件事批評員工的時候，員工就不會輕易生氣，反而感覺管理者是真心為他好，這種批評可以接受。如果員工與老闆的情感賬戶中空空如也，缺乏尊重和信任的基礎，員工就會將管理者的批評看作無意義的人身攻擊。

3.傾聽不是被動地等著，傾聽更是一個接受對方信息的過程。善於傾聽的人可以將對方表達出來的以及未表達出來的信息盡可能接受，提升雙方的溝通效率，建立彼此之間的信任感，為管理工作的順利進行打下堅實的基礎。

4.傾聽的三個步驟：一是深呼吸，二是提問，姿態優美不是最重要的，重要的是實時反饋。三是復述。

5.肢體動作比語言更重要。

6.用認同化解對方的失控情緒。管理者可以問員工：這件事讓你很心煩，對嗎？這件事讓你很難過，對嗎？這件事讓你很悲傷，對嗎？

第八章 及時反饋，讓員工尊重你、信任你

1.一個優秀的管理者應該將及時反饋視為日常管理工作中的重要內容，它可以確認員工過去的工作成果，指導未來的工作方向，使員工始終保持積極的工作狀態。員工做錯了要反饋，員工做對了也要反饋。

2.警惕「推理階梯」，避免誤解和傷害。

3.反饋分為兩類：鼓勵性，正面反饋，糾正調整式反饋，負面反饋。

4.管理者在批評員工之前，一定要問自己：此事是否可能只是我的推理，實際情況並非如此？這個問題對於管理者而言十分重要。如果將批評改稱為反饋，就意味著在談話之前，管理者不會對員工的所作所為做出任何主觀結論，只是陳述自己看到的現象以及對這種現象的擔憂。這樣一來，員工就握有一部分自主權。從命令式變成協商式，不僅是談話內容的變化，也會對員工的心理造成微妙的影響。經過這樣的談話，管理者與員工都進一步了解到對方的想法，管理者可以更加放心地讓員工去自我發揮，員工也更能明白管理者的要求，他得到了相應的尊重，主觀能動性自然會大大提升。

5.通過正面反饋，引爆你的團隊。無動於衷～給予贊揚～表揚他並告訴他原因。

6.負面反饋時，對事莫對人。

7.三明治式反饋模式。

8.負面反饋的四大流程。

❹ 可復制的領導力（樊登）

你是不是也覺得，我現在還不是領導不用學習領導力？可你知道嗎，領導力也可以在我們生活的方方面面施展它的魅力。我們可以用它來管理提升自己，管理孩子，管理家庭，當然了樊登老師的這本書中介紹的標准化的流程，用於管理企業管理團隊也是極好的。

半年前的我，因種種原因謝絕了婆婆的好意，把幼小的孩子送到了托育班，上班的我要早八點送下午五點前接，中午休息時間還要回家打掃衛生，順便把晚飯准備好。天天如此累成狗，由於超負荷運轉我抵抗力下降，皮膚狀態也很差，心情更是極度壓抑，天天和老公吵架，家庭氛圍極度緊張。

就在三個月前，姐姐建議我，說把家當成一個小團體來管理的話，你是CEO，你怎麼管理你的團隊，她的一句話點醒了我，我看不上別人做的，包攬了所有的家事，致使我整日被這些瑣碎的家務纏繞，沒有時間精力去提升自我。而婆婆還埋怨我事多，一腔熱血無處釋放。

經過近三個月的磨合，婆婆承擔起了所有的家務，下午電話問我給孩子做什麼飯，問我有些東西怎麼處理。而我負責上下班接孩子，中午還能在單位睡一覺，吃完晚飯陪孩子玩耍哄睡後我不再倒頭就睡，我終於有了自己的時間，我早起看書充電，晚上娃睡後打卡學習。我不再為誰洗碗誰拖地跟老公甩臉子冷戰，畢竟賺錢養家還得指望他。至此我深信，領導力不止用於企業，家庭也同樣受用。

那什麼是領導力，這套領導力的標准流程到底是什麼呢？

簡單說領導力就是通過管理別人來完成目標的一種能力，德魯克說過，管理就是最大限度的激發他人的善意。

一個普通員工如何才能具備領導力呢？領導力的提升至少需要四重修煉：

1.建立信任－當你還是普通員工時，提升個人能力使命必達，贏得領導的信任；與同事融洽相處，控制好情緒，贏得同事的喜愛；為客戶提供優質服務贏得客戶的肯定，創造一個被周圍人信任的環境為以後晉升創造機會。

2.建立團隊－此階段需要放手，不要事事參與，越俎代庖。讓團隊自我進化，培養出可以授權的人，增強自己解決問題的能力和營造正確價值觀，符合公司願景及要務的價值觀。

3.建立體系－基於上面兩個階段，此階段需要通過標准化管理讓別人替你完成目標的階段，目標需要是START原則，即明確性／可量化／可實現／相關性／有時間限制；放手培養人才培養可授權人依然是重要工作；制定清晰明確的宏大的目標，及明確的游戲規則，適時表揚鼓勵員工達成階段性目標；清理公司復雜關系，打造團隊一致性，讓員工為自己工作。

4.建立文化－即企業的價值觀和信念，在精神上將企業員工凝聚在一起，是一個企業區別於其他企業最高級的地方。

領導力有標准化流程可學，但最重要的還是要在學習之後去嘗試，錯了再改，改了再試，積累自己的經驗，提升自我影響力，才能更有效的促進領導力的提升。

❺ 哪裡有攀登 可復制的領導力免費看

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《可復制的領導力》21天線上訓練營。互聯網時代，每一位知識工作者，都是管理者。領導力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個人生存、發展所需的硬技能。 領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗、目標管理、傾聽反饋……如果你想在這個時代搶佔先機，活得體面而富有尊嚴，那麼：領導力便是你的人生必修課！

課程目錄：

DAY01開營儀式

Day02東西方領導力差異

Day03溝通視窗

......

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❼ 唯有知識讓我們免於平庸出自哪裡

來自樊登《可復制的領導力》
「樊登讀書會」發起人樊登首部作品，唯有知識讓我們免於平庸！「樊登讀書會」樊登博士作品。100000+用戶親測有效，北大總裁班、清華MBA、海爾、蘇寧等都推崇的團隊管理法則。知識
樊登《可復制的領導力》，「樊登讀書會」發起人樊登首部作品，唯有知識讓我們免於平庸！

「樊登讀書會」樊登博士作品。100000+用戶親測有效，北大總裁班、清華MBA、海爾、蘇寧等都推崇的團隊管理法則。知識管理者是領導者，卓有成效的領導可以學會！陳春花、傅盛、馬東等推薦的深度工作法則。
1. 「樊登讀書會」發起人樊登首部作品。
2. 首*公開4年實現300萬付費用戶的指數級增長奧秘。
3. 北京大學國家發展研究院教授 陳春花、獵豹移動CEO 傅盛 作序推薦。
4. 馬東 （米未傳媒創始人）、戴威 （ofo共享單車創始人）、余建軍（喜馬拉雅FM聯合創始人）、宗毅（芬尼克茲創始人）等聯袂推薦。
5. 帶團隊就是讓每個人都成為領導者，學會領導力，收獲影響力。
6. 9大行動鐵律，34項關鍵技能，北大總裁班、清華MBA、海爾、蘇寧等都推崇的團隊管理法則。
內容簡介：
互聯網時代，每一位知識工作者，都是管理者。領導力已不再是某些人的專屬能力，而成為每一個人生存、發展所需的硬技能。
領導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗、目標管理、傾聽反饋……如果你想在這個時代搶佔先機，活得體面而富有尊嚴，那麼：
領導力便是你的人生必修課！
領導力來自於員工的執行力
一：領導給員工交代工作任務，達到效果需交代五遍。
1. 第一遍，交代清楚事項；
2. 第二遍，要求員工復述；
3. 第三遍，和員工探討此事項的目的；
4. 第四遍，做應急預案；
5. 第五遍，要求員工提出個人見解。
流程復雜，但達到的效果很好。如果最後員工沒有完成，還經常會怪到員工的執行力問題。
管理者也俗稱領導，兩者也有區別。
管理的核心驅動是：讓員工怕，擔心做事情做不好，擔心完不成KPI，這樣帶來的後果是罰款，扣獎金，工作往往只是交差、應付，沒有創造性，也沒有責任感，長此以往，還會導致團隊的不和諧。
領導的核心驅動是：尊敬和信任，也是信服你，跟著你干有前途。
二：如何打造團隊中的尊敬和信任？可以參照游戲的四個維度進行領導力塑造。
在《游戲改變世界》一書中，游戲被總結出四大特徵。這四個特徵也可以運用在領導力上。
特徵一：共同目標
要給團隊設置一個宏大的目標，使得大家集體向目標前進，形成凝聚力；
特徵二：及時反饋
要對員工的行為作出靈活、准確的有效反饋，讓員工有參與感，進而產生價值感；
特徵三：清晰明確的規則
要為工作設置明確的規則，讓所有人有規可循、有章可守，打造公平環境；
特徵四：自願參與
要尊重員工的意願，培養員工參與工作的自覺意識，推動工作進程。
有了這四個特徵，工作對於員工而言就不再是壓力，而是能夠樂在其中、創造價值的事業。
三：什麼是溝通視窗？
溝通視窗又叫「喬哈里視窗」（Johari Window），是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個不同的種類，在一起構成了一個「視窗」。
溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。
A,公開象限
顧名思義，公開象限是自己知道，同時別人也知道的內容。
在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動，發表演講、出席儀式，也都是擴大自己公開象限的過程。
公開象限越大，名氣越大。
B,隱私象限
隱私象限是自己知道而他人不知道的部分。人人都有隱私。
隱私象限內部也有層次，共分為三層。其中最深處的是「Deep Dark Secrets」（DDS），即「又深又黑的秘密」，這是不可告人的部分。
在DDS之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣。
再向上，還有一種秘密是我們忘了說的秘密。
忘了說的秘密就是「知識的詛咒」。在與人交流的過程中，我們經常會陷入這種困局。我們自己會覺得自己說的話、做的事沒問題，但是會讓他人迷惑不解。
在營銷中，知識的詛咒也很嚴重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點。舒立茲啤酒採用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點，但是舒立茲的老闆對此習以為常，沒有敏銳地發現。
C,盲點象限
盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道，但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目，只緣身在此山中。
消除盲點象限，需要藉助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發現的盲點。
D,潛能象限
潛能象限是我們自己和他人都不知道的部分，代表著我們的潛力。
潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘。
象限間的互相轉化
溝通視窗中的四個象限可以互相轉化。
把隱私象限轉化為公開象限，我們採用的方法是「自我揭示」。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。
把盲點象限轉化為公開象限，採用的方法是「懇求反饋」，請求他人指出自己的盲點。
無論如何，象限轉化的目的都是盡量擴大我們的公開象限，更好地發揮自己的影響力。
四：管理者角色
每個管理者身上都有三個角色：領導者、管理者、執行者。要分別發揮好這三個角色，才能帶來領導力的提升。
A,領導者的角色
領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。
管理團隊時，團隊的氛圍非常重要。氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產出也不會好。
電視劇《亮劍》中的李雲龍就是一個善於營造氛圍的領導者。他著力打造「亮劍精神」，同時領頭維護這個精神，使得自己的部隊上下齊心。
和李雲龍相比，劇中的政委趙剛主要承擔的就不是營造氛圍的職能，他負責日常事務的管理，保證不出界，但無法營造氛圍、提升戰鬥力。
B,管理者的角色
管理者是通過別人來完成工作的人，只有明確了這個定義，才能避免「事必親躬」的錯誤做法。
凡事都要親力親為的領導者，不是優秀的領導者。凡事親力親為，員工的創造力和活力會被壓制，領導者的精力也不足以承擔，最後的結果是毀滅性的。
C,執行者的角色
執行的核心定義是給出結果。
在日常的工作中，有太多的執行者只是「執行」命令、完成既定的動作，卻沒有給出相應的結果、沒有產出。這樣的執行是無效的，而且會傷害團隊。
優秀的執行者需要認真執行，給出結果，同時及時對工作內容本身進行反饋，形成自己的認識和見解。
五：領導力技術
領導需要觀念，也需要相應的技巧。
傾聽和提問是一門學問
傾聽他人是交流的開始，要保持專注、深呼吸，給對方安全感，讓對方說出心中的想法；
傾聽的最高境界是學會反映情感、學會反饋。反饋是塑造員工行為的最重要的工具；
提問時，要多提開放性問題，而不是封閉性問題。封閉性問題包括，「是不是？」，「對不對？」，「好不好？」限制了對方的回答，往往會引起對方情緒上的抵觸；
開放性問題即不留預設的問題，沒有引導的傾向性，如「你覺得怎麼樣？」，「你有什麼想法？」；
正面反饋和負面反饋之外，還要設置層級的區分
零級反饋：沒能及時反饋，給出的反饋為零。零級反饋往往會打擊員工的積極性；
一級反饋：領導給出評價，如「小張，幹得不錯」，「這個想法好」，但一級反饋還是不夠；
二級反饋：二級反饋是在一級反饋基礎上再進一步，不光要求領導者說出對員工的評價，而且要給出理由。比如，小張幹得不錯，到底是哪裡不錯？這個想法好，到底好在哪裡？這些都需要和員工說清楚；
學會反饋，員工更有干勁，團隊也會更加和諧。
六：BIC工具
在做負面反饋時，最重要的是做到「對事不對人」，BIC工具就是為解決這一問題的工具。
B：Behavior（行為），要說事實而不是說觀點。比如員工遲到，不能說「你又遲到了」，而應該說「九點上班，你是九點十分才到的吧」
I：Impact（影響），這種影響是短期的，局部的。比如員工沒有按時完成任務，導致項目延期，整個團隊受到了損失，要一起加班，談及這一部分可以警惕員工之後注意；
C：Consequence（後果），後果指的是長期後果，比第二部分的影響更為深遠。不能只談公司（團隊）的深遠影響，而要盡量和員工本人的長期發展掛鉤，讓對方清楚這些失誤關繫到他自身的核心利益，只有這樣才能真正引起對方的重視。
結 語：
什麼叫荒謬？持續不斷的用同樣的方法做同一件事情，但是期望獲得不同的結果，這個就叫做荒謬對吧。
我們如果不願意改變自己的行為和方法，我們持續不斷的用同樣的方法去對待我們的生活，對待我們的工作，對待我們的家庭企業，我們希望我們的人生突然變得不一樣，不可能。所以如果你希望能夠變得不一樣，你就得改變你自己和你的方法

❽ 《可復制的領到力》-如何擴大自己的公開象限

2019.6.26參加了樊登讀書會第一次線下活動——三創讀書天府分會盧俊分享《可復制的領到力》

1、哈利視窗揭示為什麼要擴大公開象限

什麼是哈利視窗？

它是一種分析模板，把人工作、生活中的事情分為四塊，代表四個不同的種類，合在一起構成一個『視窗』。溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理。

四個象限可以相互轉化，隱私象限轉化為公開象限可以採用『自我揭示』，盲點象限轉化為公開象限可以『懇求反饋』。而最終目標丟失盡量擴大自己的公開象限，更好地發揮自己的影響力。

2、分組討論得出我們需要去努力的方向

整個活動中，大家被分為6組，分成兩個陣營，分別探討兩個話題—

第一：在工作和協作中，你想要了解管理者的哪些方面？

第二：在工作和協作中，你最不喜歡管理者的哪些方面？

其實，大家通過題目已經看出來，兩個話題其實是相輔相成的。通過整理發現大家的關注點真的是各不相同。而我們那個小組分到了第一個話題，在工作和協作中，我們最想要了解的是管理者的素質、人格魅力、大局觀、協作能力、解決問題的能力……黑板都要寫不下了，而第二個組討論中最多被寫到的是不喜歡管理者的不自信、自私自利、沒有全局觀、情緒化……

通過這一組討論：大家都意識到想要成為一個好的管理者還真的是蠻不容易的，既要管理好自己又要管理好領導、下屬、各種人際關系。

3、管理者日常人際關系協作需要的修煉

想要成為一個合格的管理者，需要很多修煉，不是一蹴而就的。而打造個人品牌，成為這個時代不可或缺的領導力。那麼需要我們做到哪些呢？

多注意場合、語言、態度，什麼樣的場合說什麼樣的話，做什麼樣的事，態度要一致，給人可信任靠譜的認知。同時：要打磨自己的專業技能，這是領導者的根本，其次要做好自我形象管理，靠譜的形象總是給人加分，最後還要做好言行管理，知行合一。

這次活動，給我印象最深刻的是兩位小夥伴，一個是剛畢業的大學生，一個是服裝業主，兩人都特別勇於發言，分享了目前正在做的事和創業故事。兩人在不知不覺間也擴大了自己的公開象限，讓我們了解了他們的創業經歷和成長經歷。

個人工作的進程，其實就是公開象限不斷發展的過程。大學畢業生獨身進入職場，認識的人不多，公開象限的內容也很少。隨著工作經驗的增加，認識了更多的人，這時候公開象限開始變大，別人對你的態度也會發生根本的轉變，更加尊敬和信任你。從這個角度來講，公開象限的擴大其實就是一個人不斷成長的過程。

❾ 樊登愛奇藝讀書的視頻在哪看

愛奇藝

樊登讀書以"幫助那些沒有時間讀書、不知道讀哪些書和讀書效率低的人群每年吸收50本書的精華內容"為目標，以"幫助3億國人養成閱讀習慣"為使命 ，以"每多一個人讀書，就多一份祥和"為企業願景。樊登讀書始終以"輕松、友善、有啟發"作為品牌內容價值觀，以輕松的形式、友善的態度、為用戶帶來有啟發的內容。

樊登讀書會個人學習提升課程

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提取碼：2D72

❿ 《可復制的領導力》學習總結

2018.4.10~4.19，10天時間，每天聽課、總結、提交作業，本來以為會拖後腿的我，為了小組的榮譽、為了以後更美好的生活，竟然堅持了下來，作業有兩次作為優秀作業提交大家學習，課程結束還被評為了「優秀學員」，受寵若驚之餘也為自己勇敢挑戰舒適區點贊。說實話，這個課程的學習顛覆了我對「領導力」的認知，現分享幾個課程中感觸較深的知識點。

1.領導力是可以學會的

  開場，樊登就講了中西方對「領導力」的不同認識，確實我也一直認為領導力是一種只可意會不可言傳的微妙感覺，通過這個課程才知道：領導力是一系列的工具，是如何溝通、如何管理、如何傾聽、如何反饋的一系列標准化的工具。西方人就是這樣，喜歡做工具，喜歡把事情拆分為第一步第二步第三步，用他的工具、按照他的步驟，什麼問題都可以解決。既然領導力是一系列工具，那麼當然是可以學會的了。

    第一個實用小技巧——「布置工作說五遍」。我們領導布置工作最喜歡說的就是「不要讓我再說第二遍」。平時和人交流，說一遍兩遍對方沒有明白我的意思我都會急，所以要學習這個五遍的精髓，甚至可以反作用於領導。哪五遍呢？第一遍：你去干xxxx事情。第二遍：你復述一下我讓你乾的這個事。第三遍：你覺得我讓你干這個事的目的是什麼？第四遍：你在干這個事情的過程中可能會遇到什麼突發情況？什麼情況你自己處理，什麼情況你來請示我？第五遍：如果你自己全權處理這個事，你會怎麼做？這樣員工做出來的工作肯定非常接近領導想要的結果。工作最大的成本在於重做，所以以後我們接收領導分配的任務時是不是可以主動問一下「領導，你讓我去干xxxx,你是想要……」，這樣工作效率會提升很多。

  互聯網增強了每一個個人的能力，現在已經不是靠朝九晚五老實本分的工作求生存的時代了，所以新時期的領導力還需具備游戲化的特徵。游戲有四個特徵：宏大目標、規則、及時反饋、自願參與。這幾個特徵給我感觸最深的是「及時反饋」，騰訊和保險公司會絞盡腦汁發各種各樣的獎，這和打游戲時掉血、掉裝備一樣的道理，時不時給你點刺激，這就是反饋，這一點也和後面要講的「如何反饋」相呼應。

2.溝通視窗

事情按照「自己是否知道、別人是否知道」可以分為四個象限：

公開象限【自己知道，別人知道】；

隱私象限【自己知道，別人不知道】；

盲點象限【自己不知道，別人知道】；

潛能象限【自己不知道，別人不知道】；

  公開象限的擴大可以獲得尊重和信任，那怎麼擴大公開象限呢？答案是把其他三個象限轉換為公開象限。隱私象限要轉為公開象限，只能你自己說出來才行，所以這叫「自我揭示」。盲點象限呢？只能別人告訴你才行，所以「懇請反饋」。一個人最大的肯定是潛能象限，要挖掘出隱藏的潛能，就得不斷跳出舒適區，去嘗試。

  關於各個象限，非常有必要詳細說一下。

  隱私象限分為三層，最底層是DDS，又深又黑的秘密，這是萬萬不可跟人說的。DDS太多的話，勢必帶來焦慮和壓力，因為你要去掩蓋、去撒謊、去圓謊，所以DDS可以有但不要太多。再上一層是「不好意思說」，比如暗戀，比如發現同事的失誤了但不好意思指出來。最上一層是「忘了說」，這是最要命的，它有另一個名字叫「知識的詛咒」，就是你以為別人知道所以不說，比如媽媽對孩子無休止的指責，媽媽心中非常清楚「你是我的孩子，我非常愛你，拿隔壁孩子跟我換我是不會換的」，但是她不會說「愛」她只說指責，所以孩子接收到的就是媽媽不愛我媽媽愛隔壁家小孩。知識的詛咒，給我的震撼最最強烈，每次寫述職報告寫不出來就是這樣的，覺得人家都知道我做的工作有什麼可寫的。還有和別人的交流，說話說一半，「你懂的」，人家真的懂嗎？人家理解的是你心中所想的嗎？以後的工作生活中真的要特別注意這一點。

  盲點象限，靠別人給你揭示、反饋，然而當別人指出這是你的一個盲點的時候，你是什麼反應呢？拒不承認！我？我怎麼可能是這樣的？正確的反應應該是怎樣呢？樊登提出了三種境界「聞過則喜」「聞過則拜」「聞過則問」，前兩種普通人是很難做到的，第三種卻很容易，在聽到別人不一樣的觀點的時候，問一下自己「這有沒有可能是我的一個盲點？」相信盲點象限會逐漸減小的。

3.管理者角色

  我也一直以為領導者就是領導，而我一個普通員工就是個執行者，而這次課程中講到每個人身上都有「領導者」「管理者」「執行者」這三個角色。那這三個角色分別是幹嘛的呢？

  領導者是通過別人完成工作的人。通過別人完成工作，那這個別人肯定是有完成這項工作的能力，這個能力就要靠管理者來培養了。所以管理者不是事事都親力親為，而是要學會授權、學會把工作安排出去。無所不能的諸葛亮唯一欠缺的就是培養別人。有的管理者是不願意去培養別人的，一方面自我價值不足，我把他培養出來了，他把我幹掉怎麼辦？師傅帶徒弟的時候留一手也是處於這個考慮吧。另一方面就是不會培養，完全無從下手，所以這屬於潛能象限，去學習，去嘗試。管理者為什麼會親力親為呢？因為他怕員工犯錯他還得去收拾爛攤子，那還不如我自己去干一把干好呢，一個管理者最最難的是看著員工犯錯，能忍住不說。諸葛一生唯謹慎，我自己也是的，事事謹慎、小心翼翼，深層次原因也是內心害怕處理不好害怕犯錯，所以勇敢的去嘗試就好了，大不了做不好重來唄，這也是成長的代價。所以，管理者的核心就是把成就感還給員工，讓他覺得這是他自己的事情，這事做成了是他的功勞是他具備了這個能力。教育孩子也是一樣的道理，你得培養他成長，得讓他知道學習是他自己的事情，不是給爸爸媽媽學的。

  第二個實用小技巧——時間管理模型。我之前知道「重要—緊急」時間管理矩陣，知道先處理重要不緊急的事，原來這只是第一代時間管理模型，與這個相關的是一個著名的心理學實驗「木桶人生」。第二代是GTD——Getting things done，永遠只處理當下的事情，不僅要給要做的事情安排時間表，給它的准備時間也安排，比如10點要開會但還沒有準備，那就安排9點開始准備，然後就把它放在一邊，到時間開始准備就好了，這會大大降低人的焦慮。第三代是人生平衡發展的八個方向，一個三乘三的表格，「我」在中心，四周分別環繞著「工作、健康、家庭、理財、人脈、學習、休閑、心靈」，每天都給這八個方向設計一兩個目標，那人生會均衡發展。

  領導者是通過營造氛圍來提高績效的人。崔永元每次錄《實話實說》都會准備特別多種零食飲料，李雲龍要的只是「亮劍」精神，海底撈為每一位員工配備保姆照顧，他們要做的就是營造一種氛圍、一種文化，調動你的意願，讓你心甘情願的積極參與進來。家庭的氛圍怎麼營造？怎麼能讓老公心甘情願做家務？怎麼讓孩子愛上學習？

  執行者就是給出結果的人。我們每天做的就是輸出工作結果。所以說，每個人身上都有這三種角色，我們可以自己營造氛圍調動我們強烈的工作意願，我們可以不斷挑戰舒適區使自己成長，當然我們也必須輸出結果。親密關系、親子關系也是一樣的道理。

4.傾聽

  人與人溝通的時候，在對方說話，5秒鍾之內你就決定了如何回應，這是人的本能，所以你根本不在乎對方說了什麼，你只想著自己怎麼回應他，所以會有很多溝通出錯的狀況。那怎麼做一個Good lisener呢？第一步深呼吸，調整好自己的情緒。第二步提問，多提開放式問題，讓對方根本停不下來跟你交流。第三步復述，重復對方的話，確認他要表達的意思和你理解的一樣。第四步總結，這次溝通的要點就非常清晰了。

  第三個實用小技巧——反映情感。在對方情緒失控的時候，反映他的情感，肯定他的情緒，「你現在是不是有點不高興？」「你是不是覺得媽媽這樣對你太不尊重你了？」只要你說對了對方當前的情緒讓他點頭了，那麼他很快就能平復下來。在自己暴脾氣要發飆的時候，讓自己點頭，一切皆可接受，情緒很快就能平復下來。遇事都要本著「先處理情緒，後處理事情」的原則，情緒平復了，事情就好處理了。

5.反饋

  反饋分積極的反饋和調整式反饋，在做對的時候給他積極反饋，在他做錯的時候調整反饋，這樣人才能進步。而我們從小到大受的教育都是「好的就不多說了，我們來說說問題」，從來不表揚，因為深信「謙虛使人進步，驕傲使人落後」。別說積極反饋了，讓我們發現對方的有點都很難，因為我們體內原始人的本能會去挑毛病，挑毛病給我們帶來安全感和優越感。所以，首先我們要學會發現別人的優點，任何人都是做對事的時候多，所以帶著真誠的心去觀察去發現。然後，把這個優點說出來，告訴他你很欣賞他身上的這個優點，而這僅僅是一級反饋，還遠遠不夠。表揚他並告訴他為什麼，這是二級反饋，是最高境界，是改善人際關系、提高情商的「靈丹妙葯」。幫助一個人成長最好的時機永遠是他做對事的時候。而二級反饋最難的有三點，一是根本發現不了別人的優點，而是不會說為什麼，三是反饋完了加個「但是」，一「但是」前功盡棄。二級反饋是這次課程最最最大的收獲，學會用這個，整個人生的方向都會改變。

  領導力，不是領導者的專權，真心覺得每個人都應該學學領導力，對親密關系、親子關系同樣適用。

  這是結束，也是開始，是課程的結束，是實踐的開始。