⑴ 明天去面试人事部门的工作，，，主要职责是负责招聘工作，人力资源调动及日常工资工作，，，
对于人力资源的定义，合易人力资源咨询专家团比较认可的是以下观点： 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理
概述
目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
HR
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：
组织管理
主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理
主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
招聘管理
实现从计划招聘岗位、发布招聘信息、采集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
劳动合同
提供对员工劳动合同的签订、变更、解除、续订、劳动争议、经济补偿的管理。可根据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
培训管理
根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
考勤管理
主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
绩效管理
通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评；
福利管理
福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。
工资管理
工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。
美日HR管理模式的变化
一、美国人力资源管理模式上的变化 一般来说，美国人力资源管理模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。美国企业的提拔政策、工资政策，以及培训政策等都能够充分调动人的积极性，特别是对人的潜力的挖掘以及创造性的提高都有很大的促进作用。尤其是美国企业的高刺激、高奖励政策更是网罗了一批世界各地的精英。美国企业开发人力资源的综合政策和各种刺激手段，以及不惜工本地吸收人才的做法大大提高了企业员工的素质。与此同时，任意就业政策、详细的职务分工、严格的评估手段等对于提高企业的竞争力，发挥个体的竞争力和降低企业的成本起了重要作用。 然而，这种管理方式也带来负面影响：短期行为现象甚为严重，许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作，这打乱了公司的长期培训计划，影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大，普通员工的流失率也在节节攀升，公司的经营效率必然会受到影响。还有，任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感，降低了他们对企业的忠诚度。 为了克服管理中的不利因素，一些著名的经济学家、管理学家和实践工作者纷纷加入到对日本企业成功原因和日本企业管理模式的研究中，推动了美国企业对日本企业人事制度的学习。他们认真研究了日本制造业就业制度、劳资关系以及全面质量管理的手段和方法。 如福特汽车公司和克莱斯勒公司（现为戴姆勒一克莱斯勒公司），在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。与此同时，美国金融业和服务业也开始重视对人才的长期培养。20世纪80年代以后，美国的大公司普遍将人力资源管理放在公司发展战略的高度来考虑，这被管理学家认为是80年代以来美国企业管理的一个最大变化。 由此可见，美国企业改变了原先漠视人力资源作用的态度，特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，并将人力资源的开发与管理上升到企业的战略地位。 二、日本人力资源管理模式上的变化 由于日本企业长期稳定的就业政策，员工的培训以及政策的制定都有一个长期的计划，这有利于提高工人的素质、技术水平以及知识的积累。而且劳资关系的全面合作也增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。一般来说，日本模式在技术变化不大的行业，如制造业，则具有相对较强的优势。 然而，日本企业的就业政策同时也给企业带来沉重的包袱，它使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。同时，对于业务技术性较强的金融保险服务行业来说，“通才”培养带来的负面效应是：在亚洲金融风暴中付出了高昂的代价。再加上，激励手段的单一，特别是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用。也就是说，这场残酷的竞争将直接取决于科学技术的发展水平和一个国家创新能力的大小。 企业营销利润的压力迫使日本企业对其终身雇佣制为基础的人力资源管理模式进行反思。当今时代，企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，市场配置资源的作用更加突出，而这恰恰是日本企业最薄弱的环节。从目前的情况来看，许多日本企业也已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的“按部就班、内部提拔”的规则也发生了重大变化。所以有人说，日本企业人事制度的“三大支柱”慢慢地倒下了两根。 compensation 薪资 boon 福利 C&B 是HR 部门当中的一个组成模块 完整的HR部门包括： 员工关系（ER） 薪资福利（C&B） 培训(Training) 招聘(recruitting) 行政与沟通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系统，医疗，公司生产安全， 统称Safety） C&B Manager 就是薪资福利部门经理
让HR增值的四大机制
对企业来说，人力资源的素质和能力直接影响到工作的成绩和效果，人操纵机器、人设计新产品、人提供新服务，更是由人来制定战略，决定组织的目标。 企业人组织就是一个众人组成的活人造实体的协调统一，也就是静态结构及动态运作的协调团队，其实质是具有共同趋向与特性的人际纽带。如何在HR系统整合和过程管理中最大程度上达至人的持续增值与企业增效呢？ 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好！ 当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。笔者在“鲜活”是HR管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是HR管理的根本（人的“活性”所在）。以上四大机制的的“落地”和有效运用；才是HR持续增值的动力和保证。
HR的个人定位
分成三个阶段： 1）把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面，HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。诸如《杜拉拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成HR高手。 2）把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。如何满足公司的人力资源需求，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 3）把部门外的事情做专业。许多HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中，这种现象比较普遍。如还有不少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的HR的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人！因此，作为HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 套用一句话，HR们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各个企业中的角色和定位千差万别。有的还只是处理日常行政事务，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。
⑵ 介绍三部心目中好的电影。谢谢
1.兵人(未来世界的战士，一出生就经过严格筛选，没有所谓的个人身分、性格，他们和社会家庭完全隔离，并且从小就被植入晶片，只奉唯一原则：不是你死就是我亡。这些精选的未来战士必须遵守美国军方所谓的“生存守则”： 绝对服从命令、不能质疑长官、要有必胜决心、武力战胜知识、消灭所有敌人、必须赶尽杀绝、不能手下留情、心软等於死亡。陶德（Kurt Russell）是一名打过多场银河系大战的顶尖士兵，他从小就接受严格的军事洗礼，生存的意义只为作战。经过多次惨烈战役，他仍然屹立不倒，可说是达尔文“物竞天择”下的最佳见证。但 ......从未战败的陶德，终於也将面临末日的降临。 日新月异的科技训练出一批全新的未来战士，他们的作战技巧精良纯熟；他们的体能午人可比；他们杀敌手法更是心狠手辣。为了测试下一代战士优秀的作战能力，政府举行了一场竞技比赛，让陶德和其他两名士兵和 607号新战蔏�鳎↗ason Scott Lee）一搏高下，果然新的魔鬼训练方式，让凯恩攻无不克，两名士兵惨死，只有陶德逃过一命，但却也伤痕累累、奄奄一息。战败的他於是被政府当作废料，丢弃到一个遥远的星球上，那里全是因为科技进步而被遗忘的人与物。该星球上的居民悉心替他疗伤，而他也开始学习日常生活上的一切事物，慢慢发掘出自己的人性，并且知道除了冲锋陷阵、奋勇杀敌之外，生命还有许多美好的体验。没想到这时， 607号战士奉政府之命，率领士兵前来摧毁这个星球。陶德被迫再度作战，於是抛开与星球居民间彼此的隔阂与歧异，他们团结一心，在陶德的率领下，为家园的存活背水而战。大制片杰利温楚柏曾制作过脍炙人口的科幻片《银翼杀手》和现代的西部片经典《杀无赦》，於是在读到《兵人》剧本后，决定把此片融合这两种电影类型。并找来知名动作男星寇特罗素担任男主角演出。在剧本描述的未来世界里，每一个人的职业在出生后就已经被安排妥当，不管是科学家、教师或是士兵......。被选为士兵的婴儿从小就被训练成没有人性的感情的战斗机器，但是当先进科技培育出更强大的战士，他们就像破铜烂铁一样被丢弃。制片温楚柏表示，“寇特是这角色的不二人选，他的年纪、身高各方面都和兵人相符，而且他是个很棒的演员。此角从一个被训练成杀人机器的士兵，变成有血有肉的好汉子，这之间感情转折是非常具挑战性的。”但对寇特罗素而言，他那一身强健的肌肉才是演出此片的最大挑战。寇特在片子开拍前的一年半，就实行密集的健身计画，并且配合严格的健康餐，每天固定 5小时的运动量，包括打拳、跑步、爬山等。而杰森史考特更是为此片增重15磅，使自己在片中看起来更壮硕庞大。对两位演员而言，拍摄“兵人”就如同进入魔鬼训练营般，向自己的体力极限挑战。)
2.霍元甲
(主演:李连杰 中村狮童 孙俪 杨紫琼 邹兆龙 董勇
霍元甲自小醉心武术，但其父不想孩子成为一介武夫，遂不让他习武。元甲与玩伴农敬荪偷偷抄录霍家拳谱天天苦练，终以稚嫩的霍家拳打败小恶霸，自此信心大增。凭着对武术的悟性及热情，武艺根基日益深厚，后来成为天津赫赫有名的武师。但却因锋芒太露好胜心强，性格变得浮躁傲慢，人也越来越好勇斗狠。
元甲徒弟被天津另一高手秦爷重创，他不问原由闯入秦爷的寿宴，威逼秦爷当场签生死状与他比武。最终，虽然元甲得胜，但却因此赔上了他一生最爱的两个人――母亲及女儿的性命！大错一手铸成，痛不欲生的霍元甲神志昏乱，遂远走他方。隐姓埋名栖身于一个偏远的村落，并得村民孙婆婆及失明少女月慈照顾收留。与世无争的农村生活，温厚善良的村民令万念俱灰的元甲渐忘伤痛及仇恨，生命正慢慢复苏。
一天，村中小孩阿贵被隔壁的暹逻村人欺负，元甲为救阿贵，终于显露身手与暹逻村的泰拳高手北查进行较量。经此一战，他开始重拾对武术的意识及思考，创出流传后世的迷纵拳，并决定返回天津。为自己及中国武术重新找回方向。
其时国内武师纷纷败于西洋大力士奥比音手下，对方更扬言要横扫东亚病夫，元甲于是赶往上海挑战奥比音，并以自创的迷纵拳打败巨人。外国商会代表担心元甲会挑动民族情绪对抗外国势力，便策划一场四大外国高手挑战霍元甲的比赛以挫其锐气。元甲知道是时候发挥“自强不息”的精武精神，故不理好友农劲荪的反对接受挑战。比赛当日，他连续击败英国拳王、西班牙剑客与普鲁士长矛高手。最后日本高手田中安野上场，这是列强策动这一场世纪之战的最后一粒棋子，也是最厉害的杀着，但见擂台上两人屏息对峙，台下四方鸦雀无声，千万个拳头紧握着，千万双眼睛只盯着
同一个方向……
一九一○年九月十四日，没有人可以忘记这一天。 )
2月5日上传的,到现在观看人数居然达到872人次!!!!
3.地球之危(2005年度最具影响力的科幻大片之一)